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【工務店経営】社員の昇進が逆効果になるパターン

七軍曹
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七軍曹
東京都出身。高校卒業後、信州で学生生活を送る。卒業後の1996年大手ハウスメーカー積水ハウスに入社。ラッキーパンチで、新人王などの成績を残したが、飛び込み訪問に限界を感じる中、どん底の体験をする。1999年ダイレクトマーケティングに出会い、セールス方法を研究・実践する。 2002年スカウトされ、「株式会社エルハウス」に入社。住宅営業として活躍する一方、2004年にはアメリカ・ボストンにマーケティング留学。帰国後は、長年培ってきた独自のノウハウの継承のため、セミナーを開催するなど、住宅コンサルタント、住宅アドバイザーの育成にも力を入れる。2011年以降は、数社のグループ会社の立ち上げや運営にも携わり、サラリーマン経営者として、活躍。 現在は、工務店の現役役員として、マーケティングと経営に力を注ぐ一方、全国数十社のオーナー経営者、経営幹部・リーダーと共に、メンバーが望む人生を手に入れ、主体的にライフもワークも楽しむ仕組みづくりを行なっている。自称フロー父さん&七軍曹。夫・父・子・リーダー・フォロワー・コーチ・アスリートの1人7役を楽しむ

こんにちは。七軍曹(Amikura)です。

社員をどんな時に、昇進させたら良いですか?
幹部への昇進のタイミングは、どのような時ですか?
このような質問を、良くいただきます。

結論とすると、
本人が昇進させた後の役職の肩書きでやりたい事を言語化できる時
なのですが、

それを、メンバーの方に言語化していただいた場合、
それは、今の肩書きでもできるでしょ。
という事に多くの場合はなります。

今回は、社員の昇進について、経営者側から、社員側から、
その動機やタイミングについて、言語化したいと思います。

社員の昇格時の経営者の動機

経営者の方がメンバーを昇進させる時、あるパターンがあります。
将来期待型、実力評価型、消去法型です。
それぞれ説明していきます。

将来期待型

実力はまだまだだが、将来に期待できる。
メンバーが20代で、若く育成したい場合に多いのが、将来期待型です。

ゆくゆくは、幹部に昇進してもらう事になる。
それくらいなら、早く経験を積ませたい。
そのような経営者の動機で、将来を期待して、昇進させるケースが多いです。

また、30代でイマイチなのだが、肩書きをつければ、変わるかもしれない。
そのような動機で、経営者の方が、昇進させるパターンも、将来期待型です。

20代の場合も、30代の場合も、昇進の動機、理由をしっかり伝えて
今まだその実力はないけれど、期待している事を
伝えた方が、うまくいくケースが多いです。

実力評価型

次に、良くあるパターンが、実力評価型です。
文字通り、実力が評価されて、昇進するケースがコレに当たります。

課長に昇進するのであれば、もう既に何ヶ月も前から実質課長の仕事をしている
部長に昇進するのであれば、もう既に何ヶ月も前から実質課長の仕事をしている

このような時に、経営者が、
これ以上昇格させないと、ヤバイと言う経営者の気持ちから
昇進を打診するのもこのパターンです。

ある意味、昇進するのであれば、理想であり、
この形の昇進が、一番昇進後の活躍もする事になります。

消去法型

最後に良くあるパターンが、消去法型です。
幹部は欲しい。
しかし、よくよく検討してみたけれど、なかなかそれに見合う人がいない。

あの人は、〜〜〜だからダメ。
この人も、〜〜〜で良くない

仕方がないから、●●さんしかいない。
というパターンがコレです。
30代後半から40代で、初めて昇進するケースに、
このようなパターンが多いのですが、このパターンは、ほぼうまくいきません。

昇進時の社員の動機

それでは、昇進するとき、それを受け入れる社員はどのような動機で
昇進するのでしょうか?

大きく分けると、役職活用型、権威依存型、給料アップ型という
3つのタイプがあると思っています。

役職活用型

役職活用型は、役職をガンガン活用するタイプです。
3つのタイプの中では、一番ベターかなと思えるタイプです。

課長という役職を活用し、協力業者さんとの交渉をする
部長という役職を活用し、取引業者さんとの交渉を行う
主体的に、積極的に、自ら動き役職を活用するタイプです。

権威依存型

それに対し、役職の権威性だけをほしがるのが、権威依存型です。
経営者は、社員さんから
「役職がないので何もいうことができません」と役職を求められて、
役職になったというパターンが多いです。

実際にリーダーとして人を引っ張っていくのは、役職ではなく、
リーダーとしてのその人自身の人格になりますので
役職を持った後でも、その役職を活用することはあまりなく
役職のもつ権威性だけを、使うパターンが多いのです

給料アップ型

3つ目は給料アップ型です。
昇進を受け入れた動機の中で一番の理由は、給料がアップすること。

昇進というのは、会社でいうと、役職がつき、
より高い視野で、チームをみていく必要がありますので、

このような給料のアップを動機として、昇進を希望する人は、
昇進ではなく、成果報酬などで対応し、
その動機を満たしてあげる方が、より良く働くモチベーションになります。

理想のタイミングはズバリコレ!

このように考えていくと、
経営者の考える昇進と、社員さんが考える昇進との間には、
大きな天の川が流れている事になります。

そしてその天の川に橋がかからないと、
やはり、昇進というものが、
逆効果になってしまうのではないかと思います。

では、昇進に理想のタイミングは、あるのでしょうか?

昇進して役職が上がることは、役職を得ることが目的ではなく、
役職を手段として、どのようにそれを活用するか?が大事になりますので、

また、今の時代を、30代で迎える世代(アラサー2020世代)は
さらにそのような思考をしていますので

課長という肩書き(ツール)を使って、何をしたいのですか?
部長という肩書き(ツール)を使って、何をしたいのですか?

この質問に当然のように、応える事ができた時こそ、
昇進に良いタイミングだと思います。

しかし、私自身、振り返ってみますと
役員の肩書きがない時から、役員の仕事をしていましたし、
社長の肩書きがない時から、社長の仕事をしていました。

ですから、今の時代は益々、
昇進というのは、目的でも目標でもなく、
ただの副産物だという人が増えていくと思います。

経営者の方は、なんとか、昇進させたいのでしょうが、
昇進は、副産物であり、その昇進を無理にさせようとすると、
逆効果になるパターンが多いのではないかと思います。

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東京都出身。高校卒業後、信州で学生生活を送る。卒業後の1996年大手ハウスメーカー積水ハウスに入社。ラッキーパンチで、新人王などの成績を残したが、飛び込み訪問に限界を感じる中、どん底の体験をする。1999年ダイレクトマーケティングに出会い、セールス方法を研究・実践する。 2002年スカウトされ、「株式会社エルハウス」に入社。住宅営業として活躍する一方、2004年にはアメリカ・ボストンにマーケティング留学。帰国後は、長年培ってきた独自のノウハウの継承のため、セミナーを開催するなど、住宅コンサルタント、住宅アドバイザーの育成にも力を入れる。2011年以降は、数社のグループ会社の立ち上げや運営にも携わり、サラリーマン経営者として、活躍。 現在は、工務店の現役役員として、マーケティングと経営に力を注ぐ一方、全国数十社のオーナー経営者、経営幹部・リーダーと共に、メンバーが望む人生を手に入れ、主体的にライフもワークも楽しむ仕組みづくりを行なっている。自称フロー父さん&七軍曹。夫・父・子・リーダー・フォロワー・コーチ・アスリートの1人7役を楽しむ

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