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【社員教育】中小企業の経営幹部の教科書

七軍曹
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七軍曹
東京都出身。高校卒業後、信州で学生生活を送る。卒業後の1996年大手ハウスメーカー積水ハウスに入社。ラッキーパンチで、新人王などの成績を残したが、飛び込み訪問に限界を感じる中、どん底の体験をする。1999年ダイレクトマーケティングに出会い、セールス方法を研究・実践する。 2002年スカウトされ、「株式会社エルハウス」に入社。住宅営業として活躍する一方、2004年にはアメリカ・ボストンにマーケティング留学。帰国後は、長年培ってきた独自のノウハウの継承のため、セミナーを開催するなど、住宅コンサルタント、住宅アドバイザーの育成にも力を入れる。2011年以降は、数社のグループ会社の立ち上げや運営にも携わり、サラリーマン経営者として、活躍。 現在は、工務店の現役役員として、マーケティングと経営に力を注ぐ一方、全国数十社のオーナー経営者、経営幹部・リーダーと共に、メンバーが望む人生を手に入れ、主体的にライフもワークも楽しむ仕組みづくりを行なっている。自称フロー父さん&七軍曹。夫・父・子・リーダー・フォロワー・コーチ・アスリートの1人7役を楽しむ

なんちゃって幹部(裸の王様幹部)の出現が、
オーナー社長に取っては、第二創業スタート期なのである。。。

こんにちは。網倉です。

今月も、「 社長の知恵袋 右腕・セカンドオピニオン 天の川レポート」を、
お届けします。

今月の天の川レポートも、社長が外注するもう一人の右腕の考えとして、
お読みいただければ、嬉しいです。

いつものように、質問はお気軽に。。。
どうぞ、よろしくお願いします。

 

それでは、今月も、張り切って行きましょう。

今月のお題は、「なんちゃって幹部」に、ついてです。

実は、このお題を取り上げる事は、私自身とても勇気がいる事、なのです。

 

少し、ストレスです。。。(笑)

 

なぜなら、私自身が、サラリーマン幹部です。

ともすると、なんちゃって幹部のことを書いていているうちに、
読者の社長に、「なんちゃって幹部って、実は、網倉君の事?!」
と、私自身のクビを〆ることに、なりかねないからです。(笑)

 

それでも、やはりあえて、
今回この話題を扱うのには、理由があります。

それは、時代背景的に、
もうこの問題を避けて通れない時代になってきている事を、
確認、実感しているからです。

 

平さんの所は、もちろん、うまく行っているのでしょう?

と、多くの方からは、このように思われていますが、
予定通り、うまく行っているのか?
というと、実は、そんなことはありません。。。

 

身内ネタで、大変恐縮ですが、私が在籍したエルハウスでも、
平グループ(現在、私が把握しているだけでも8社)でも、
ここ数年、繰り返し、繰り返し、
このような問題は、常にありましたし、今も、火種は、いろいろあるのです。

逆に言うと、時代が変化し、それにあわせて、
組織も成長しようとしている事、

常に新陳代謝があり、刺激のある組織には、ある程度の火種は、
常にあるものと、思われます。

つまり、何もしていない所には、火種もないのです。
そして、会社が社会から不要になり、フェードアウトして行くのです。。。

具体的な問題点としても、

  • お膳立てして幹部の器を与えたら、彼自身の力を勘違いして退社独立し破産。
  • 幹部ゴールで、その後彼が成長していないので、その下の部下が育たない。
  • 幹部が保守的、変化を嫌うので、何を言っても無駄だという、会社の雰囲気。
  • サラリーマン社長に抜擢したら、借金と未熟な社員を残して、トンズラ。

 

私自身が、サラリーマン幹部をやるWHYのひとつに、

「オーナー経営者とサラリーマン幹部の間に流れる天の川に橋を架け、世の中に、100人のプロのサラリーマン幹部を創出する」
という目標があるのですが、その目標実現には、
まだまだ課題があり、力不足なのが、現実なのです。

 

それでも、最悪のパターンを避ける方法は、かなり分かってきています。

 

サラリーマン幹部(私自身も含めて)が、どのような考えで、
どのような行動をすれば、5WINになるのか? は、分かってきているのです。

今日は、そのパターンと解決策を、お話します。
もちろん、サラリーマン幹部の立場でのお話です。
特に、オーナー社長と考え方が違う事も、多々ある事は承知です。

 

また、個別の具体策についてや、平グループの問題点の詳細は、
個人の話しにどうしてもなってしまうので、紙面にはかけない事もあります。
具体的に、どのような問題が起きて、どのように解決してきたのか? は、
いつものように、個別に、ご連絡、ご相談いただきたいと思います。
どうぞ、よろしくお願いします。

なんちゃって幹部誕生までの、典型的なパターンとは?

オーナー社長が創業し、社長が業務の全てを力づくで回し
(集客、セールス、アフター、経理などなど)結果を出し、会社が立ち上がる。

 

そして、社長がメンバーに、少しずつ任せる事ができながら、
売り上げ、利益を、安定したものにできるようになり、
会社に幹部が生まれるころになると、多くの会社には、
本質的には同じようなパターンの問題が発生すると、私は、考えています。

 

つまり、それこそが、今月の課題。なんちゃって幹部の出現の問題です。

私は、この頃を、会社の第二創業時と、呼んでいます。

 

オーナー社長は、今までのやり方ではなく、違うやり方で、
今までのような結果を出していただく事が、必要となります。

なぜ、今までと、違うやり方が必要なのか?

それは、メンバーの一部が幹部になり、
その彼らの心理状態が次第に変わってくることが、
原因だと考えています。

 

結論から言うと、第二創業期がはじまっても、

なんちゃって幹部がいても、会社の採用までは、うまく行きます。

でも、なんちゃって幹部がいると、その先の社員教育がうまく行かないのです。
そして、なんちゃって幹部のあとに続くメンバーが、驚くほどに育たない。

 

もちろん、社長の社員教育は、毎日あるでしょう。

しかし、その他の時間は、幹部と過ごしている。

学校でどんなに良い教育をしても、
結局は、自宅での時間をどのように過ごすのか?が、
重要なのと同じで、幹部がどのような考え方なのか?
行動なのか?によって、
その下で働く人の成長が決まると言うのが、私の考えなのです。

 

お客さんからみると、オーナー社長は信頼している、
しかし、幹部は頼りない、そして、その下で働くメンバーは、
更に頼りないと言う状態に、次第になって行きます。
(お客さんは、その事を指摘してくれません。そして、無言で離れて行きます)

 

私は、この現象を、会社がおバカになって行く仕組みと、言っています。

 

今回は、私自身が、なんちゃって幹部と思われたら、どうしよう?
そんな、気持ち、自制心を日々武器にしながら、
常に、戦っている姿を見ていただく事で、何かしらヒントを、
得ていただければと考えています。

 

創業時に入社させたメンバーは、そこそこ育った。(社長が育てた)

しかし、その下が、うまく行かない。驚くほど、育たない。

このような現象が現れたとき、
改めて、オーナー経営者とサラリーマン幹部との考え方の違い、
(男と女ほど、考え方が全く違うと、私は考えています)
行動の違い、習慣の違いが、見える化されるものです。

 

第二創業期のはじまりなのです。

 

この情報格差時代も成熟期に来ている今、
多くの小さな会社が、未だに同じパターンで、苦しんでいます。
同じパターンを繰り返し、振り出しにいつも戻ることをなんとかしたい。
このような考えで、書き進んで行きます。
(自分自身に言い聞かせて行きます)

 

今回も、オーナー社長からの非難覚悟で、
切腹覚悟で、本音で、書いて行きたいと思います。。。

中小企業の経営幹部|時代の背景にあるもの

 

インターネットは、小さな会社を、どのように変えたのか?

なんちゃって幹部の事を書く前に、改めて、時代の流れを、確認していただきたいと、思います。

 

時代の背景にあるのは、インターネット、情報格差、行動格差についてです。

私は1996年4月に、社会人生活をスタートしました。

一番初めに働いたのは、積水ハウス株式会社という、大手ハウスメーカーです。

 

最初の3年間は、当時の唯一のセールス方法と、信じこまされていた、

  • 飛び込み訪問
  • お願い営業
  • 資料作成

を中心とした、積水ハウス流のセールス方法を、実践していました。

もちろん、インターネットが、無い時代です。

本屋さんは、ありましたが、やはり、当時、本屋に置かれていたセールス方法の本も、古いものが多く(10年前に成功していた人の本とか)、社会心理学を使った最新のセールス方法の翻訳本(今は、簡単に手に入ります)などは、皆無に等しかったと、思います。

 

その後、1999年に、ダイレクト・レスポンス・マーケティング
(以下DRM)に出会い約3年。
(アマゾンも無い時代です。神田昌典さんの本に、日経新聞の広告欄で、出会います。そして、ハガキで申込みをし、郵送とファックスで、情報をその後毎月、受け取る事になります。)

 

積水ハウスに勤めながら、自分でチラシやニュースレターを造ったり、
新しいセールス法を試したり、いろいろな実践をしてきました。

そして、2002年8月に、DRMつながりで、
今のオーナー平社長の会社、エルハウスに転職する事になります。

転職する事を決意できた原因には、

  • エルハウスが、自宅から通える場所に、あったため。

(当時、私は既に自宅を建築済みで、それを売却してまで転職する必要性を感じていなかった。)

  • エルハウスでは、DRMを実践していたため。

など、他にも、さまざま現実的な理由があったのですが、
本質的に大きかったのは、これからの時代は、
情報格差がなくなると、実感できたからです。

大きな会社にいないと、ビジネスに必要な情報を、
得る事ができないという洗脳や、不安から、解放された事が、大きいと思っています。
(実際に、積水ハウスを辞める時には、積水ハウスの幹部の人から、大きな会社でないと、これからやっていけないぞ、小さな会社で大丈夫なのか? という話しがあった。)

 

しかし、現実的には、積水ハウスで言われていた、セールス方法よりも、
当時学んでいたDRMは新しく、刺激的で、そして結果がすぐ出る方法だったこともあり、
(それを積み上げて行く事で、未来に希望を感じる事ができた)

実は、そのような情報が、既に世の中にはたくさんあり、
大きな会社にいなくても、手に入れる事ができると実感する事ができたことが、
私が転職と言う行動をすることが出来た原因としては、すごく、大きかったのです。

 

つまり、もう、大企業にいないと、
ビジネスができないと言う時代では無い事が、体感できたから、
転職できたというのが、根本にある安心感につながったのだと思います。
(もちろん、DRMという、共通の情報に価値を置く、平オーナーだった事が、本当に、大きいのです!)

 

念のためですが、情報格差がなくなったと実感したのは、
今の話しでは、もちろん、ありません。もう、15年も前の話しです。

そして、時代は、流れて行きます。あれから、15年経ったのです。

 

なぜ、実力差は開いて行くのか?
それでも、オーナー経営者とサラリーマン幹部の力の差が、ガンガン開いて行く理由
時代は、大きく変わりました。

私が、DRMと出会い、実践していた時に比べると、
格段に、便利な世の中になりました。

つまり、インターネットの普及で、情報格差が無くなったのです。

 

インターネットの普及で、同じ志を持つ、
同じ情報に価値観を持つ人と人を、簡単に結ぶ事が出来るようになりました。

大きな会社でないと、手に入れる事が出来なかった情報が、
小さな会社でも手に入れる事が出来るようになったことはもちろん、
同じ志をもった人同士が、つながる事ができるような世の中になりました。

 

そして、本来は、インターネットの普及、
そしてその延長線上にある未来は、オーナー経営者と、
サラリーマン経営者の情報格差をも、無くするものでした。

その昔、オーナー経営者の方なら、覚えていると思います

ナポレオンヒルの成功法則のテープ教材が、数百万円したことを。。。

 

昔は、オーナー社長でないと、変えないと、
言い訳をしても良いくらい高額なテープ教材です。

しかし、今このくらいの内容の濃さの本は、
1,500円とは言いませんが、
5,000円以内で、購入する事ができます。

 

オーナー社長は、日々学び、実践し続けます。

今までは、大企業でしか、手に入れる事が出来なかった情報が、
小さな会社でも、入手する事ができ
(アメリカの最先端の研究論文が、わずか数ヶ月後に日本語に翻訳され、本屋で無料立読みできる、すごい時代になりました。)

 

そして、そこで働く幹部も、このような情報を、
本来であれば、簡単に手に入れる事ができ、実践を繰り返すことができる。

結果、小さな会社が益々光り輝き、未来は明るいもののはずでした。
(実際、楽天の創業は、1997年2月7日。完全にこの波に乗り、多くの幹部が育ったと言っても、過言ではありません。)

 

しかし、そんなに簡単には、行きませんでした。

 

オーナー社長は、ガンガン学び実践し、成長されたのですが、
幹部は、幹部になったと同時に学ぶ事をやめ、新しい事にチャレンジする事をやめ、
現実的には、浴びている情報の格差が増大、その情報を使った行動量の格差が拡大しました。

 

本来であれば、誰もが入手する事ができる情報が増え、
その格差がなくなることで、縮まることが期待されたオーナー経営者と幹部の情報格差、
行動格差、成果格差が、むしろ、広がる事態になったのです。

幹部社員の成長が止まる時、それが第二創業期のはじまり。

社長の会社の社員さんは、日々、成長されていますか?

特に、社長の会社の幹部さんは、毎日、毎月、毎年、成長されていますか?

日々、新しい事にチャレンジしていますか?

日々、失敗と経験し、そこから小さな成功を積み重ねていますか?

日々、大きな壁、ハードルを、自身に課していますか?

同じやり方にしがみつき、ずっと同じ失敗を繰り返していませんか?

 

成長するには、新しい情報を、頭の中に入れなければなりません。

成長するには、新しい教科書を学び、実践しなければなりません。

もし、半年前、1年前と、同じようなことで、悩んでいるとしたら、
今後、益々、オーナー社長と、幹部さんとの実力差は、ついて行きます。

 

そして別れが来るのです。

 

そして、どんなに、社長が引き上げたいと頑張ったとしても、別れが来るのだと思います。その繰り返される、悪いパターンを、なんとか、したいのです。

そのためには、第二創業期が来ている事を認識し、手を打っていただきたいのです。

 

中小企業の問題は、オーナー経営者の成長の失速ではなく、経営幹部の成長の失速

 

これは、私の考えですが、会社の成長の失速の原因は、
社長の成長の失速では、ありません。幹部の失速が原因です。
(もちろん、全ての責任は、オーナー社長と言ってくださる、社長の気持ちは嬉しいのですが、現実問題として、では、どのように課題をクリアしていくか?を考えた時には、このような考えになるのです。)

 

あっては、ならない、最悪のパターンは、次のようなものです。

1.社長が、成長、進化をし続ける。

2.社長がふと振り返ると、ふとメンバーがついてきていない事に気がつく。

3.ヤバいとなんとか、一緒についてきて欲しいと、幹部を鼓舞する。

4.幹部は、無意識の狡さ、腹黒さから、今にしがみつき変わらない。

5.気がつくと、無意識に社長の成長、進化もセーブされていく。

6.時代の進化に、ついて行けていない、状態に気がつく。

7.メンバー(幹部や社員)との分かれ、創業時代に、逆戻りする。

 

怖いのは、時代は前に進みます。同業他社も前に進みます。

時代は、前に進むのですから、社長が前に進んだときに、
はじめて社会から価値を認識される会社になるのです。

 

その社長が歩みを止めたら、社会から価値を認められない会社になる可能性は、高いのです。

 

社長が前進、成長、進化し続けるとき、幹部がついてこない。
そのとき、どのようにすれば、良いのでしょうか?
簡単に言うと、大きなパターンとすると、次の二つしかないのです。

 

  • 幹部に変わってもらい一緒に前に進んでもらうのか?
  • 幹部自身が、他の方に変わってもらうか?

 

どちらも、やらず、会社が失速すると、時代は前に進んでいますので、
会社は社会価値が低下します。
そして、社会から不要と言われる事に、なるのです。

 

もちろん、幹部に変わってもらい、変化してもらえば、何も問題はありません。
しかし、幹部が変わらなかったとき、せっかく幹部にした人間に、
幹部を降りてもらい、他の人間にやってもらう事を、社長が出来ない事を
(特にオーナー社長はできないことを)、私は知っています。

 

それでも、時代の変化について行くには、
この二つの選択肢を覚悟しなければならないと、私は考えています。
そして、その覚悟を、幹部自身に求めて行きたいと、私自身は考えています。

 

「なんちゃって幹部」出現のそのタイミングとは?

多くの幹部は、成果をあげたから、その地位を獲得する訳ではありません。

そこから、大きな天の川が、発生します。

 

オーナー社長は、100%成果を出したから、地位や報酬を得てきた人です。

社長になっても、事務所を造っても、
商品を造っても、契約しても、報酬を得る事はできません。

お客さんからお金をもらってはじめて、
つまり、成果を出してはじめて、報酬をもらえるのです。

しかし、多くの会社の幹部は、成果を出したから、
幹部になっているわけではなく、成果を出したから幹部になっている訳ではなく、
多くの幹部は、以下のような理由で、幹部に社長がしてしまっているようです。

消去法という理由

実は、消去法で決まっていたなんて言うと、私たちサラリーマンに、本当に失礼な話しですが(笑)実際、この方法で決まっている会社も、多いです。社長も仕方が無く選んでいますので、これだと、なかなかうまく行かない場合も多いです。本当に、人材不足で、適任がいなければ、社長のこれからのビジネスでのWHYを公言し(直接お話しし)、他から引っ張ってくる方法もあるのです。

 

一番年上で、入社歴が長いという理由

オーナー社長は、日々成長します。進化します。3年前のオーナー経営者と、今のオーナー経営者。今のオーナー経営者の方が、人格的にも、ビジネスで目指すWHY的にも、ビジネススキル的にも、成長、進化されている場合が、多いです。採用をオーナーがすれば、当然、3年前より、今。今より、3年後の方が、優秀な人材が入ってきやすくなります。つまり、会社では、通常、あとから入ってくる人の方が、優秀である可能性が高いのです。

 

昇給し、昇格(器を与える)すればやる気になるだろうという理由

オーナーは、成果で報酬をもらう人です。そして、何かを与えられたら、必死で、返さなければならないと、無意識に思う人です。オーナー経営者の多くが、自分がそのような気持ちがあるので、メンバーを昇給させれば、昇格させれば、それに見合ったようになるように、必死で頑張るだろうと(返そうと必死で努力するだろう)思う傾向があるようです。しかし、そのように、返そうと必死で頑張る幹部は、少なく、現実は、自分にはその実力があるから、社長は私を起用したと、思っている幹部が多いのです。(リスクを取らない人間の意志は、弱いものですね。。。)

取引業者さん、お客さんからみて、見た目が良いという理由

取引業者さんやお客さんに、名刺を出す時に、幹部の名前があった方が、仕事がやりやすいだろう。という、親心で、幹部にするケースも多いようです。注意しなければならないのは、この理由で幹部にしても、本人に実力がなければ、すぐにばれる事です。

そして、怖いのは、取引業者さんや、お客さんは、この人が幹部にならざるを得ないほど、この会社はヤバいのかと、心の中で思いながら、そのことは言ってくれず、静かに離れて行く事です。

本人が幹部になりたいだろうと、社長が思ったという理由

オーナー社長の多くは、経済的にも、社会的にも成功したいと願い、活動する人です。そして、私がそのように思うので、彼もそのように思うだろうと、言う理由で、幹部にするのが、このケースです。

 

私のマネジメントの鉄則1に、「オーナー社長は、まずは、自分自身が天才である事を、知ってください」という、鉄則があるのですが、オーナー社長の多くが、このように、思うからと言って、会社のメンバーが、同じように経済的にも、社会的にも、成功したいと思うか? というと、そうではないのが、現実なのです。

 

なんちゃって幹部の思考法、その狡(ずる)さと腹黒さ

多くの場合、このようにして、小さな会社には、幹部が誕生します。

そして、年月が過ぎて行くにつれて、やはり、なんちゃって幹部が、誕生する事になります。

なぜ、なんちゃって幹部が誕生してしまうのでしょうか?

それは、人間とは、弱い生き物だからです。

 

これは、私が、おせっかい企画、お役立ち企画で、
何度も、何度も、繰り返し、繰り返し、メンバー(特に幹部)に、
言い続けている事ですが、

 

オーナー経営者とサラリーマンは、違います。簡単に言うと、

オーナー経営者は、プライベート=カンパニーなのです。

オーナー経営者にとって、会社が傾くと言う事は、
同時にプライベートも傾く。
つまり、会社が傾けば、その街に住む事が出来なくなる事を、意味します。

会社の細かい部分に目が行き、いろいろな問題点を認識し、
課題として取り組む事は、本能であり、当然の事なのです。

 

オーナー経営者にも、家族はあるでしょう。

つまり、会社にある不備は、家族に対する脅威、家族に向けられた凶器を、
意味します。

 

しかし、私たちサラリーマンは、プライベート=カンパニーでは、ありません。

もちろん、私も、エチケットとして、会社のことを、考えています。

しかし、現実的には、プライベート=カンパニーでは、ありません。

つまり、私は、エル書房、輝点。の代表取締役であり、
他2社の取締役という、サラリーマン経営者であるにも、
関わらず、会社に万が一のことがあっても、自宅が取られるリスクは、ありません。

 

つまり、この街にずっと住む事ができるのです。

リスクが無ければ、よっぽど意識して毎日を生活していないと、
人は通常は楽な方へと、流れて行きます。

 

全てのリスクを取る中で、
毎日ビジネスをするオーナー経営者と、リスクをとれない、サラリーマン経営者。

この全く立場の違う人たちが、同じ目標に向かってやっていくには、
しかも、ただ一緒にやっていくのではなく、
楽しく、豊かに、うまくやっていくには、工夫が必要なのです。

 

通常、このあたりの背景に、無意識に生活していたら、
両者の考え方の差、行動の差、習慣の差は、
開くばかりなのは、当然なのです。

だから、私たちサラリーマンの狡さと腹黒さと、
ここではあえて、書きましたが、多くの幹部は、
この狡さや腹黒さに、無意識なのだと思います。

 

でも、あえて、私たち、サラリーマンが、
無意識にでも、持ってしまう狡さや、腹黒さを、明確化することで、
無意識に陥る罠、最悪のパターンから、
抜け出す事はできると、私は考えています。

その小さな会社の幹部が持ってしまう、
弱さに立ち向かう事で、最悪のパターンを回避できると、
私は思っています。

そして、意識化し、最悪のパターンから抜け出す事こそが、
私たちサラリーマンの本当のリスクに、
(つまり、自分の無能さに気がつきにくい。自分がアホでも、自分のアホさに気がつかない。)
気がつく手段なのだと、思います。

 

私たちサラリーマン幹部の多くは、

今の状態が、ずっと続くだろうと言う、錯覚があります。

社長は、いつまでも、自分を必要としてくれるだろうと言う錯覚です。

正確に言うと、実際、社長は幹部を必要と思っているのでしょうが
(そのようなオーナー社長が、本当に多いのには、私自身かなり驚きます)、
その思いとは裏腹に、安心し成長をやめた幹部の市場価値は、ガンガン下がって行くのです。

 

どんなに、社長が幹部に好意的で、親心から、
ずっと一緒にやっていきたいと思っていても、市場価値のない幹部を、
ずっとかかえて置ける社長は、多くはないのです。

 

オーナー社長とそこで働く幹部は、赤の他人です。

親しき仲にも礼儀ありで、最低時代の変化にあわせて、
幹部自身が成長しなければなりません。

今の状態は、何もしなければ、ずっとは続かないのです。

 

ライバルがいない状態での安心感に浸ってしまいます。

これは、会社は、いつまでも、自分が必要だろう。
自分がいなければ、会社は回らないだろうという、
安心感から来る勘違いです。

そして、小さな会社の欠点である、
幹部のライバルが社内にいないということも、
このような安心感を増幅させ、自分がいなければ、
会社は困るだろうと言う、勘違いをさせる原因になります。

 

自分の地位と給料を守りたいという気持ちが悪い方向に働きがちです。

人は、何かを得たいと言う気持ちより、
何かを失いたくないと言う気持ちの方が、強いです。

幹部も同様です。一度幹部になった人が、更に成長し、
より幹部として高見を目指すと言うよりも、
今の地位、今の給料を失いたくない、守りたいと言う気持ちになります。

 

攻撃は最大の防御とは、良く言ったもので、
失いたくない気持ちが、より高見を目指す、成長する方向に、
パワーが使われ、よりよい方向に向かえば良いのですが、
通常はそのようになりません。

今の立場、地位を、必死で守るために、部下の成長を望まなかったり、
部下の足を引っ張ったりと、悪い方向に向く事になります。

 

網倉自身が、戦っているものとは?

もう、お気づきの社長も多いと思いますが、
このような狡さ、腹黒さ、罠と、私は、いつも戦っています。

私自身にも、このような狡さや腹黒さがあり、
その弱い心と、日々戦っています。

 

このような心の弱さを、いつも意識し、言語化し、日々精進しています。

このように意識化し、言語化し、日々精進、行動する事こそが、
私たちの最大のリスク、自分の無能さとの非直面を防ぐ方法のひとつと、
考えているからです。

 

私自身、サラリーマン幹部を張るにあたって、
気をつけている事があります。

いくつか、あるのですが、今回は、その中でも、
最も重要であると考えている、3つの事を、ご紹介します。

常に新しい事にチャレンジする。自分が出来る事は、他の人もできる。自分のために、自分より優秀な人や、自分の部下に手放す。

以下、2006年までの総括になりますが、
新しい事にチャレンジしてきたことを、まとめてみました。

2002年 → ・見学会の接客をできるだけしないようにする
・既存客、休眠客から契約をあげる仕組み、マニュアルを造る

2003年 → ・契約を取りながら、自身の営業スキルをマニュアル化、それが、本になる。

2004年 → ・インプロビック立ち上げのため、ボストンに留学 ・ビジネスパートナーを見つけてくる

2005年 → ・自分より仕事のできる先輩を積水ハウスからスカウト。
・エルハウスの仕事を、お任せする ・サイグラム事業部立ち上げ

2006年 → ・サイグラムビジネススクール開講
・秀鬼流コンサルタント立ち上げ
・新規事業エル書房立ち上げ準備

いまから考えると、今の仕事を仕組み化し、新しい事にチャレンジすることが、
自らのビジネススキルを成長させることに、つながっていると思います

 

同年代とは、比べない。10才以上年上のオーナー経営者の思考と比べながら、20代前半の私自身からの非難をイメージし、それと戦う

まあ、このあたりは、個人差がありますので、
私のような考えを、同じように、幹部の方に持っていただきたいと、
言っているのでは、ありません。

 

しかし、幹部の方が、より成長し、進化する社長と、
今後も一緒に、楽しく、豊かに、ずっとやっていきたいなら、
どうしても幹部の方が、ご自身のこだわりや自らに課した掟のようなものが、
哲学のようなものが必要だと思うのです。

彼ら自身が、そのような何かを持っているのか?
という視点で、幹部の方を、観察されるのは、
とても良い事だと思います。

 

<ご提案したい解決策>

 

教科書を変えなさいと、伝えて欲しいのです。

ここからは、私がオーナー経営者の方に、ご提案したい、
今回のテーマの解決策になります。
なんちゃって幹部をつくらないために、
オーナー社長にお願いしたいことがあります。

それは、幹部の方に、教科書を変えなさいと伝えて欲しいということです。
たとえば、

売上げや利益をあげるような付加価値をつける行動し続けるのが幹部

会社の売上げや利益を、社長だけが考えていると、会社の成長は止まります。つまり、幹部が支払う側になり、その源泉となる、売上げや利益を造る事が大事であると言う教科書に変える必要があることを、伝えて欲しいのです。

 

社長が見えない視点を発言し、行動し続けるが幹部

私は、オーナー社長とそこで働くメンバーの間には、天の川がながれていると、思っています。男と女がそれぞれ、理解できない考え方、行動が、多くあるように、オーナーと、そこで働くメンバーの間にも、理解できない考え方や、行動がたくさんあって、当然なのだと思っています。

オーナー経営者の立場、せつなさを理解した上で、しかし、5WINになるように、メンバーの視点やお客さんの視点を、自らの言葉で発言できるようになることが重要だと言う、教科書を持たせて欲しいのです。

新しい事、重要な事にチャレンジし続けるのが幹部

幹部が新しい事を行えば、今までやっていた幹部の仕事に対し、雇用が発生します。
つまり、幹部が新しい事をすることは、雇用の発生につながり、
組織の活性化につながるのです。

価値ある尊いことだと思います。

既に、できることに、
しがみつくのではなく、新しい仕事にチャレンジし、
それをビジネス的に採算が取れるようにするのが、
幹部であると言う教科書を持たせてあげて欲しいのです。

 

つまり、本当の意味での5WINを考えに考え抜くことが、
そして一つ一つできることを、実践する事が、
幹部の教科書の1ページ目に書かれた事なのです。

この教科書に変えなさいと、言っていただきたいのです。

(言えなければ、私に言わせて欲しいのです)

 

社長が重要だと認識している教科書を、明確化して欲しいのです。

1では、例えばと言う事で、私が勝手に、教科書の中身を書きましたが、

大事な事は、社長がどのような教科書を導入する事を、求めているのか?
を明確にしていただくことだと、考えています。

 

平グループでは、絶対にはずせない教科書に、DRMがあります。

時代とともに、進化するDRMの考え方は、絶対にはずせない、教科書であり、とにかく、DRMについては、最新の許可書を、常に、学び続けなければならないということを、言い続けています。

第二創業期の今、もう一度、創業当時に社長が発言された、私たちのWHYを、語っていただきたいのです。

幹部ができるころ、会社は人数が、多くなっていると思います。

幹部が入社した時の状況とは、ことなり、
多くのそれ以降に入社した人たちは、創業物語を知りません。

なぜ、この会社は設立されたのか?

何のために、会社をお越したのか?

どのようなお客さんを、幸せにしようと、誓った会社だったのか?

そんな、設立の意義、WHYが、希薄になるのです

 

私たちは、空気をすわないと死んでしまいます。

しかし、空気を吸うために、生きる事は出来ません。

 

同様に、私たちは、会社で働きお金を稼がないと、暮らして行けません。

しかし、お金を稼ぐためだけに、生きる事はできないのです。

創業当時、社長が感じていた、会社をやっていく大きなWHYをもう一度、見える化していただく時期(本当は、幹部がそれをやっていただくと良いのですが)それが、第二創業期だと思います。

 

第二創業期には、どのような人物が必要で、どのような仕事を期待するのか? を、語りコミットメントして欲しいのです。

時代とともに、なぜ会社が存在するのか?

今、会社が、社長がどこを目指しているのか?は、変化すると思います。

 

ですから、創業期のWHY同様に、
なぜ、今、この会社は社会に必要とされているのか?
そして、今後どの方向に、向かって行きたいのか?
を、ぜひ、社長には、メンバーの方に、語っていただきたいのです。

 

インプロビックでは、半年に一度、
インプロビックの未来と言う事で、私が平社長にお願いし、
これから未来にむかって、平社長が、どのような方向に向かおうとしているのか?
を語っていただき、場を用意しています。

 

幹部を育てる個別テクニックが、あります。

・昇給の半分を、新規事業に当てる
・安全な立場を確保しながら成果を出したら給料が増える仕組みに変えて行く
・社長の聞いている経営テープを聞かせる
・考えている事を言語化させる
・TOPセールスに向いている人、マネージャーに向いている幹部
・性格別、幹部育成方法

などなど、各会社の幹部の性質、性格別に、幹部を育てるテクニックがあります。
もし、質問などがありましたら、お気軽に、お願いします。

 

今月のお話は、ここまでです。

今回の話しは、社長のためというより、
80%は同じ立場のサラリーマンのために、書かせていただきました。

彼らが、毎回、毎回、同じパターンで、
後悔するのが、私は嫌なのです。

 

今回の話し、もし良ければ、
社長の会社の幹部にお聞かせください。

彼らが、無意識に陥っているパターンに気がつき、
自ら考えるきっかけにしていただけたら、
セルフチェックのきっかけに、していただいたら嬉しいです。

気がついた時が、スタートです。
私たちサラリーマン幹部の成長を、厳しく見守っていただければと、思います。

今後とも、引き続き、どうぞ、よろしくお願いします。。。

株式会社エル書房 代表取締役
右腕・セカンドオピニオン・プロジェクト
リーダー 網倉博(あみくらひろし)

この記事を書いている人 - WRITER -
七軍曹
東京都出身。高校卒業後、信州で学生生活を送る。卒業後の1996年大手ハウスメーカー積水ハウスに入社。ラッキーパンチで、新人王などの成績を残したが、飛び込み訪問に限界を感じる中、どん底の体験をする。1999年ダイレクトマーケティングに出会い、セールス方法を研究・実践する。 2002年スカウトされ、「株式会社エルハウス」に入社。住宅営業として活躍する一方、2004年にはアメリカ・ボストンにマーケティング留学。帰国後は、長年培ってきた独自のノウハウの継承のため、セミナーを開催するなど、住宅コンサルタント、住宅アドバイザーの育成にも力を入れる。2011年以降は、数社のグループ会社の立ち上げや運営にも携わり、サラリーマン経営者として、活躍。 現在は、工務店の現役役員として、マーケティングと経営に力を注ぐ一方、全国数十社のオーナー経営者、経営幹部・リーダーと共に、メンバーが望む人生を手に入れ、主体的にライフもワークも楽しむ仕組みづくりを行なっている。自称フロー父さん&七軍曹。夫・父・子・リーダー・フォロワー・コーチ・アスリートの1人7役を楽しむ

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